55세 이상 계속고용 주의점 5가지
55세 이상 기간제 예외는 ‘무제한’이 아니라, 계약서·정년·차별·무기계약 분쟁을 함께 관리해야 안전합니다.
“55세 넘으면 계약을 계속 갱신해도 괜찮다”는 말, 반만 맞아요. 55세 이상 계속고용은 가능하지만, 운영 방식이 흔들리면 분쟁으로 번질 수 있어요.
계속고용 핵심
55세 이상 근로자는 기간제 2년 제한의 예외가 적용되는 경우가 많아서, 계약 갱신 자체는 가능할 수 있어요. 하지만 실무에서 진짜 문제는 “갱신이 되냐 안 되냐”가 아니라, 갱신을 어떻게 하느냐에서 생깁니다.
무기전환 분쟁
55세 이상 기간제 예외가 있더라도, 상시·지속 업무를 동일 조건으로 반복 갱신하면 분쟁이 생길 수 있어요. 특히 업무 내용이 정규직과 거의 같고, 계약만 형식적으로 갱신되는 구조라면 “실질은 무기계약” 주장으로 이어질 수 있습니다.
- 직무가 상시적으로 계속 필요한 업무인지
- 계약 조건(임금·근무시간·직무)이 매번 동일한지
- 갱신 사유가 기록으로 남아 있는지
결론은 간단해요. 55세 이상 계속고용은 가능해도, 계약 구조를 ‘관리’해야 안전합니다.
차별 금지
55세 이상 근로자를 기간제로 계속 고용한다고 해서, 임금이나 복지에서 불합리한 차별을 두면 위험해요. 동일한 일을 하는데 연령만 이유로 처우가 크게 다르면 문제가 될 수 있습니다.
- 동일 업무인데 임금 격차가 과도한 경우
- 복지포인트·상여·교육 기회에서 배제되는 경우
- 평가 기준 없이 “나이 때문에” 조건이 나빠지는 경우
정년과 구분
실무에서 가장 자주 헷갈리는 게 정년과 55세 이상 예외를 같은 것으로 보는 거예요. 정년은 회사 규정이고, 55세 예외는 기간제 제한에 대한 예외라서 서로 다른 축입니다.
예를 들어 정년이 60세인 회사라면, 55세 이상이라도 정년 도래로 계약이 종료될 수 있어요. 반대로 정년 이후 재고용이라면, 재고용 계약을 어떻게 쓰느냐가 핵심이 됩니다.
계약서 작성
55세 이상 계속고용에서 분쟁을 줄이는 가장 강력한 장치는 계약서입니다. 말로 정리하면 나중에 다르게 기억되기 쉬워서, 문서가 사실상 ‘방패’가 돼요.
- 계약 체결일 기준 만 55세 이상임을 명시
- 계약 기간 및 갱신 조건(갱신 기준)
- 정년 규정과의 관계(정년 도래 시 종료 여부)
- 직무 범위·책임·평가 기준
실무 운영팁
안전하게 운영하려면 “계약을 반복한다”가 아니라, 갱신 사유를 남기고 조건을 합리적으로 설계하는 게 포인트예요.
- 직무 범위를 명확히 정하고 변경 시 기록 남기기
- 갱신 사유(업무 필요·평가·프로젝트 등) 문서화
- 임금·복지는 직무 기준으로 설계(연령 기준 금지)
- 정년 이후 재고용은 별도 계약으로 분리
자주묻는 Q&A
Q1. 55세 이상이면 무조건 무기계약 전환을 피할 수 있나요?
아니요. 예외가 적용돼도, 실질이 상시·지속 업무이고 형식적 갱신이 반복되면 분쟁 소지가 생길 수 있어요.
Q2. 55세 이상 계약직은 임금을 낮게 책정해도 되나요?
직무·책임·성과 기준 같은 합리적 이유가 있어야 합니다. 연령만 이유로 처우가 불리하면 위험해요.
Q3. 정년이 있으면 55세 이상 예외가 의미 없나요?
의미는 있습니다. 다만 정년은 별도 규정이라 정년 도래 시 계약 종료가 가능할 수 있고, 정년 이후 재고용은 계약 구조가 핵심입니다.
마무리
55세 이상 계속고용은 가능하지만, 계약서·정년·차별 금지·무기전환 분쟁 같은 실무 포인트를 같이 챙겨야 안전합니다. 결국 핵심은 “55세 이상 예외”를 무조건 믿는 게 아니라, 계속고용 구조를 제대로 설계하는 거예요.
💬다음 글을 이어서 읽어보세요
